Combler l’écart salarial en pratique: une visite chez Tyco Electronics

Le délégués de l’entreprise CSC de Tyco Electronics Belgium, une entreprise métallurgique d’Oostkamp, a promis, aux élections sociales de 2004, d’œuvrer à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. Et a tenu parole. Les délégués CSC Annelies Slock et Rik Develter nous racontent.

Comment se fait-il que les femmes travaillant chez Tyco sont moins bien rémunérées que les hommes alors qu’elles exercent la même fonction?
Délégués CSC: “C'est le résultat d’une évolution historique. Avant, on effectuait beaucoup de tâches manuelles. On appelait cela le “travail de table”. C’était en réalité un travail de montage léger.  Et il était principalement assuré par les femmes. Les hommes, qui disposaient généralement d’un diplôme technique, actionnaient les machines et exerçaient des fonctions plus techniques. Ils occupaient dès lors une catégorie salariale supérieure à celle des travailleurs féminins. Le “travail de table” a progressivement disparu en raison de l'automatisation. Le travail manuel a été remplacé par des machines. Par conséquent, il a fallu licencier une partie du personnel féminin. Simultanément, le nombre de postes techniques a augmenté. Les femmes se sont mises à opérer les machines aussi. Elles ont commencé à faire le même travail que les hommes. Mais… elles sont malgré tout restées dans les catégories salariales inférieures (déterminées à l’origine).”

Comment est-il possible alors que les femmes soient sous-payées malgré tout?
Délégués CSC: “La plupart des hommes ont un diplôme technique, contrairement aux femmes. Or le travail qu’ils effectuent est le même. C’est la raison pour laquelle nous œuvrons, en tant que CSC, à une égalisation.”

Comment œuvrez-vous, avec le comité syndical, à la réduction de l’écart salarial?
Délégués CSC: “Nous maintenons l’attention focalisée sur le sujet dans l’entreprise. Ainsi, l'année passée, un Saint-Nicolas vêtu de vert a distribué des pièces en chocolat ainsi qu'un tract aux portes de l'entreprise. Le personnel sait que nous ne lâcherons pas ce problème en tant que CSC. Pour l'instant, nous négocions une nouvelle classification des fonctions. Nous espérons ainsi résoudre le problème de façon structurelle.”

Qu’attendez-vous de la nouvelle classification des fonctions?
Délégués CSC: “Nous voulons qu'on y accorde plus d'attention et de valeur à la connaissance et à l'expérience. La classification des fonctions actuelle attache trop de valeur et de points aux efforts physiques. Or, grâce à l'automatisation, le travail très lourd a été éliminé. Un autre élément qui n'a pas été pris en compte à ce jour est le stress. L'automatisation demande beaucoup plus de concentration de la part des travailleurs.”

Fait-on une différence entre les hommes et les femmes à l’embauche?
Délégués CSC: “Non, tous les postes vacants sont accessibles aux hommes et aux femmes. Des actions positives sont même entreprises pour faire en sorte que des femmes obtiennent des postes techniques.”

Quelles actions positives sont-elles entreprises?
Délégués CSC: “Le chef du personnel actuel attache par exemple beaucoup d'importance aux formations. Désormais, certains postes vacants prévoient que même des personnes sans les diplômes requis peuvent participer aux tests. Si ces personnes réussissent, elles peuvent suivre une formation pour entrer en considération pour l'obtention du poste. Ce qui donne également la possibilité aux femmes n'ayant pas de diplôme technique d'accéder à un poste technique. L'entreprise se charge alors de fournir la formation nécessaire, que ce soit en interne ou en externe. La position des femmes peut ainsi être améliorée au sein de notre entreprise. Nous avons simplifié l'accès au crédit-temps. Dans le passé, pour éviter des licenciements lors d'une restructuration, un grand nombre de membres du personnel ont accepté de travailler à temps partiel. Le seuil des 5% a donc été atteint assez rapidement. C'est la raison pour laquelle nous avons conclu une CCT d'entreprise sur le crédit-temps. 50 personnes de plus peuvent prendre un crédit-temps. Sur ces 50 postes supplémentaires, 46 sont déjà pourvus entre-temps. Par ailleurs, les membres du personnel qui demandent un crédit-temps ne doivent plus attendre trois mois avant de pouvoir prendre leur crédit-temps. Il peut être pris immédiatement, si c'est possible, en concertation avec leur coach ou chef de service.”