L'inégalité salariale? Toujours bien réelle!
Il est révolu le temps où une convention collective fixait des salaires différents pour les hommes et pour les femmes et où la rémunération des femmes s'exprimait en pourcentage de celle des hommes. Pourtant, malgré les législations existantes, les écarts salariaux restent importants. En Belgique, le fossé salarial entre hommes et femmes pour 2007-2008 est encore d' environ 21%. Les causes de ces écarts sont multiples: différences dans la formation et le déroulement de la carrière, ségrégation sur le marché de l'emploi, sous évaluation des fonctions exercées majoritairement par des femmes, ou discrimination dans l'évaluation des fonctions. La politique d'égalité salariale en Belgique s'est principalement centrée ces dernières années sur ce dernier facteur, notamment sous l'impulsion du Memorandum européen concernant le salaire égal pour un travail de valeur égale qui met surtout l'accent sur l'utilisation de systèmes d'évaluation de fonctions «sexuellement neutres».
Evaluation de fonctions: point de départ d'une rémunération égale
Les systèmes d'évaluation de fonctions, lorsqu'ils sont utilisés, ont un large impact. L'évaluation de fonctions a pour principal objectif de hiérarchiser les fonctions sur une base la plus objective possible afin de fonder et de justifier les différences salariales. Il s'agit donc bien d'évaluer les fonctions et non les personnes qui les exercent et ce sur base de critères établis et non discriminants.
La classification établie sur base de l'évaluation des fonctions et le regroupement des fonctions «de valeur égale», serviront ensuite à la négociation salariale et permettront de garantir la plus grande égalité de traitement entre hommes et femmes.
La classification de fonctions est donc bien un soutien dans la discussion des salaires de fonctions et constitue la fondation sur laquelle repose la structure des rémunérations. Même si aujourd'hui les entreprises et même les secteurs font souvent appel à des consultants pour élaborer ou revoir les classifications de fonctions, la CSC tient à être impliquée dans tout processus de classification, que ce soit au niveau sectoriel via la Commission paritaire ou au niveau de l'entreprise via le Conseil d'entreprise. Cette implication va du choix de la méthode utilisée à la classification en tant que telle, en passant par la description des fonctions et l'analyse. Cela ne signifie pas que les représentants syndicaux fassent eux-mêmes le travail technique, mais qu'ils soient informés et consultés au sein d'une commission créée à cet effet. Le rôle des différents acteurs (employeur, syndicats, consultant) devrait d'ailleurs être clarifié dès le début de la démarche.
La gestion des compétences: vers une meilleure valorisation de l'expérience et des connaissances ou vers une plus grande individualisation?
Aujourd'hui, certains employeurs remettent en cause l'évaluation des fonctions. Ceux-ci se plaignent d'une trop grande rigidité liée aux classifications de fonctions, y compris aux méthodes analytiques, ne cadrant plus avec la dynamique de l'entreprise basée sur la flexibilité, la décentralisation, la responsabilisation des départements et des travailleurs. Les entreprises s'orientent en fait de plus en plus vers la mise en œuvre de systèmes d'évaluation des compétences, jugés plus à même de répondre aux nouveaux besoins de l'entreprise. Face à cette évolution, nous ne voulons pas jeter le bébé avec l'eau du bain. Comme syndicat, nous plaidons pour l'élaboration de systèmes analytiques de classification des fonctions, comme base objective de la structure de rémunération et nous voulons garder notre capacité d'intervention en la matière. Mais nous prônons également une meilleure reconnaissance de l'expérience, des connaissances et compétences acquises par les travailleurs ainsi que la mise en place de plans de formation pour toutes les catégories de travailleurs leur permettant d'évoluer dans l'entreprise et sur le marché du travail. La CSC veut aussi maîtriser ces évolutions et ainsi éviter les dérives d'individualisation ou de renforcement des discriminations.
Une implication des partenaires sociaux
Dans l'accord interprofessionnel 1999-2000, les partenaires sociaux ont pris l'engagement suivant: "les secteurs dans lesquels le système de classification des fonctions conduit à l'inégalité de chances entre hommes et femmes procèderont à une révision de ces systèmes au sein des commissions paritaires avec pour objectif de réaliser l'égalité des chances. Le cas échéant, ils demandent aux secteurs d'éliminer ces inégalités au moyen d'une révision analytique des classifications des fonctions ou au moyen d'un système jugé équivalent par les partenaires sociaux". Dans les deux accords interprofessionnels suivants, les partenaires sociaux se sont engagés à poursuivre les efforts initiés en insistant sur la nécessité de recourir à des systèmes analytiques de classification de fonctions.
L'accord interprofessionnel 2007-2008 offre des possibilités!
L'accord interprofessionnel va encore plus loin et aide à résorber l'écart salarial hommes-femmes. L'accord interprofessionnel 2007-2008 offre beaucoup de possibilités de faire progresser l'égalité (salariale) entre hommes et femmes. Lisez ici ce que dit l'AIP 2007-2008 sur les questions du genre!
